～『casica』で実現する“脱・現場任せ”～
人材育成と言えば「OJT（On The Job Training）」です。
職場で、業務を通じて育成する教育訓練の方法です。
多くの組織で、新入社員の育成のためにOJT制度が用意されています。
制度として仕組みは用意するものの、企業のHRD（人材開発）担当者は、
現場のOJTトレーナーに育成を一任しています。
とはいえ、多忙な職場で実行されているOJTが効果的かどうか？はわかりません。
そのため、
・OJTトレーナー研修
を企画実施し、トレーナーのスキルを高めます。
その上で、実行を更に促進するために
・ウィークリーやマンスリーで、レポートを提出させる
・スキルチェックリストを作って評価、報告させる
・業務日報を課す
・面談を義務付け、報告させる
といった仕組みを設ける組織も多いと思います。
しかし、記入した内容や評価は、
新入社員本人やOJTトレーナーの感想や主観であることが多く、
実際の状況や成果が見えにくくなっていて、
いわばブラックボックスになっています。
『casica』は、新入社員が仕事の一つ一つを記録していきます。
また、上司からの指示や、上司からのフィードバックも記入されています。
なので、『casica』を見れば、
・新入社員の意識、意欲
・仕事の軌跡と、成長の度合い
・新入社員の基礎能力や学習能力
・上司やOJTトレーナーの意識、意欲
・上司やOJTトレーナーの指導力
・任せた仕事の育成観点の有無
・職場での環境
などがわかります。
これらは、人材開発担当者にとっては、貴重な情報源となります。
その情報源から
・職種ごとの業務分析
・上司やOJTトレーナー向きの指導の手引き
・上司やOJTトレーナーの選定基準の見直し
・上司向けのフィードバック力養成研修
といった施策を立案する事が可能です。
『casica』を新入社員育成の武器とするだけでなく、
戦略的人材育成の武器として、手に取って頂けたらと思います。
松本 宜大
